Pourquoi un guide d’accompagnement de votre personnel de plus de 45 ans ?
Quelques caractéristiques de la branche professionnelle à prendre en compte
- Une part élevée de salariés en deuxième partie de carrière notamment parmi les intervenants.
- Des expériences et une diversité des parcours professionnels du personnel peu mises en valeur
- Une mobilité à développer en réponse notamment à une usure professionnelle importante dans ces métiers (indicateurs d’accidents du travail, absentéisme, inaptitude)
Le renforcement des obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle
Le Conseil d’administration et la direction de la structure par délégation sont responsables de la mise en pratique de ces nouvelles obligations.
La Convention Collective de la branche et la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 rendent, entre autres, l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans et le complète par une évaluation du parcours du salarié tous les 6 ans qui crée un droit à la formation ou à l’évolution professionnelle pour tout salarié.
Rappelons également que le CHSCT, constitué dans toutes les structures occupant au moins 50 salariés, a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il doit être impliqué dans l’élaboration de mesures préventives afin d’identifier les salariés en difficulté et favoriser leur accompagnement. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
Principes
Anticiper afin de favoriser la mobilité
Lorsque le besoin de mobilité est avéré, il est souvent trop tard pour agir (cas d’une inaptitude déclarée par exemple). Un parcours de mobilité exige du temps : construire un projet professionnel, mettre en oeuvre une ou plusieurs actions de formation ou d’adaptation, rechercher un poste. L’objectif est de préparer le salarié à la mobilité professionnelle : lui faire prendre conscience qu’il souhaitera ou devra peut-être changer de métier, notamment parce que son métier actuel est potentiellement usant, et qu’il aura acquis des compétences transférables à d’autres métiers voire à d’autres secteurs d’activité.
L’anticipation se fait selon 2 modalités :
- L’information du salarié
- Le maintien ou le développement de son employabilité
Le développement de l’employabilité est recherché à travers l’accompagnement des salariés en deuxième partie de carrière. Il s’agit de les aider à identifier leurs acquis professionnels et les évolutions de compétences nécessaires afin de se maintenir dans leur emploi et si besoin ou volonté, de se positionner sur un autre emploi accessible.
Être à l’écoute du projet professionnel du salarié afin de l’aider à être acteur de son avenir professionnel
Si l’employeur peut aider le salarié à ouvrir son champ des possibles, il ne peut construire son parcours. L’objectif est que le salarié soit capable d’envisager une mobilité et qu’il ait lui-même les moyens de la construire et de la mettre en oeuvre. Connaître les aspirations du salarié, en tenir compte afin qu’il soit en conditions de les concrétiser lui permettront de prendre en charge sa mobilité.
Identifier la difficulté s’il y a lieu
Pour pouvoir agir, l’employeur doit avoir connaissance d’une éventuelle difficulté le plus tôt possible : une situation d’usure du salarié notamment, qu’elle soit physique ou psychologique. La remontée de l’information du terrain est primordiale : définition d’indicateurs d’alerte, disponibilité de l’encadrant vis-à-vis du salarié, formalisation de temps d’échanges réguliers entre les encadrants et le responsable de la structure ou responsable RH, exploitation des entretiens professionnels pour identifier les éventuelles difficultés.
Accompagner ou faire accompagner le salarié
Que ce soit par la prise de conscience par le salarié lui-même de la nécessité d’envisager à moyen terme une mobilité ou suite à une difficulté déclarée, l’identification d’un parcours possible et sa mise en œuvre demandent le plus souvent un accompagnement. L’employeur n’a pas, à priori, la compétence pour mener cet accompagnement. Son rôle est de fournir au salarié des outils disponibles et de l’orienter vers un dispositif d’accompagnement possible.
Télécharger le guide complet
Le guide complet comporte une vue d’ensemble des étapes d’accompagnement, et quatre fiches méthodologiques :
- Anticiper afin de favoriser la mobilité
- Prévenir les risques de perte d’employabilité et d’usure professionnelle
- Identifier les risques de perte d’employabilité et d’usure professionnelle
- Mettre en place des actions en réponse à un besoin d’évolution avéré