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Chapitre 1. La durée du travail
A. Principes généraux sur la durée du travail
Article 1. Principes généraux
L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le présent titre définit l’ensemble des modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.
Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l’employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
- les temps de soutien ;
- les temps de concertation ou coordination interne ;
- les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise ;
- les temps de rédaction des évaluations ;
- les « temps morts » en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que l’absence n’est pas signalée ;
- les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
- les temps d’organisation et de répartition du travail ;
- les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l’exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
- les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
- les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
- Le temps passé en droit d’expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
- le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.
Article 3. Durée et organisation de certains temps de travail effectif
(Article modifié par l’avenant 24/2016 signé le 27 janvier 2016, entré en vigueur le 1er août 2016)
L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l’employeur.
L’organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l’employeur doit organiser des temps d’échanges d’une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d’échange peuvent être :
- des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
- des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l’employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes , de compléter les temps d’organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L’employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. Concernant les temps d’organisation et de répartition du travail, l’employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.
Article 4. Durée minimale d’intervention
La durée minimale de l’intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d’assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.
La question de la durée minimale d’intervention fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent, au moins une fois par an.
Article 5. Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Article 6. Durée maximale hebdomadaire
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de douze semaines consécutives.
Article 7. Amplitude du travail
L’amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.
Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l’amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.
L’utilisation exceptionnelle de l’amplitude portée à 13 heures fait l’objet d’une consultation annuelle du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent.
Article 8. Durée légale du travail
Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
Article 9. Durée mensuelle du travail rémunéré
Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.
Article 10. Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La durée du travail ne peut être inférieure à soixante-dix heures par mois, ou deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d’assurer soixante-dix heures par mois, deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an, des contrats de travail d’une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s’ils existent.
Article 11. Durée du travail et femmes enceintes
Une réduction horaire d’une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l’issue du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.
Cette mesure s’applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
Article 12. Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Article 12.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 12.2. Repos hebdomadaire
(Article modifié par l’avenant 24/2016 signé le 27 janvier 2016, entré en vigueur le 1er août 2016)
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos par semaine.
Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche.
Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Article 12.3. Pause
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.
Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif, les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.
Article 12.4. Temps de repas
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.
Article 13. Les interruptions
Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 3.
La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant cinq jours sur deux semaines.
Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l’avenant au contrat, d‘une contrepartie parmi les suivantes :
- l’amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures,
- le salarié bénéficie de deux jours de repos supplémentaires par année civile,
- les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention si les interventions avaient été consécutives, sont assimilés à du temps de travail effectif.
Article 14. Les déplacements
(Article modifié par l’avenant 36/2017 signé le 25 octobre 2017, entré en vigueur le 5 juin 2018)
Article 14.1. Préambule
Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :
Article 14.2. La prise en charge des déplacements
Une demi-journée est constituée soit :
- De la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas
- De l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.
Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu’elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.
Article 14.3. Indemnisation des frais de déplacement
Une demi-journée est constituée soit :
- De la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas
- De l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.
Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.
L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.
a) Utilisation d’un véhicule automobile: 0,35 € / Km
La décomposition du montant de l’indemnité kilométrique est la suivante :
| Décomposition | Pourcentage | Montant en € |
| Amortissement | 32,32% | 0,11 |
| Erosion prix d’achat | 4,04% | 0,01 |
| Assurances (trajet professionnel sans transport de personne) | 13,68% | 0,05 |
| Garage (entretien) | 8,95% | 0,03 |
| Carburant | 36,90% | 0,13 |
| Entretien | 3,24% | 0,01 |
| Garage (local) | 0,87% | 0,01 |
| Total | 0,35€ |
b) Utilisation d’un 2 roues à moteur : 0,15 € / Km
c) Utilisation d’un moyen de transport en commun, ou d’un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires
Pour les salariés d’intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l’employeur prend en charge 100% du coût d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l’abonnement susvisé.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l’employeur devra rembourser le titre de transport à l’unité soit, si cela est moins coûteux, 100% de l’abonnement du salarié.
L’article 14.3 a) et b) actuel reste inchangé et fera l’objet d’une négociation au cours de l’année 2018 concomitamment avec l’ouverture de la négociation relative aux trajets.
Article 14.4. Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels
Le salarié peut être amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.
Si la couverture de ces missions spécifiques entraine un surcoût de la prime d’assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif ce qui n’est pas le cas si l’employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.
Les frais d’assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l’article V.14.3.
Article 14.5. Clause suspensive et date d’effet
a) Préambule
Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l’impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V.14.5b).
En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V.14.2 et V.14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu’à obtention du financement dédié.
L’obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la Branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l’état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d’établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.
b) Clause suspensive
Les dispositions des articles V-14.2 alinéa 3 et V-14.3 alinéa 3 n’entreront en vigueur qu’à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d’une même demi-journée, par l’ensemble des financeurs dont l’Etat et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.
Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l’Etat et le Conseil départemental dont elle dépend, afin d’apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.
Article 15. Frais de trajet
La définition et les modalités de prise en charge des frais de trajet feront l’objet d’une négociation dans l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente convention.
B. Travail du dimanche et des jours fériés
Article 16. Nature des interventions
Dans le but d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services qui en découlent.
Article 17. Rythme de travail du dimanche et des jours fériés
Article 17.1. Rythme de travail du dimanche
La mise en place du travail du dimanche fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent.
a) Pour les équipes de fin de semaine
Pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d’au maximum trois dimanches travaillés suivi d’un dimanche non travaillé.
b) Pour les autre cas
Dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.
Article 17.2. Rythme de travail des jours fériés
Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d’au maximum un jour férié travaillé suivi d’un jour férié non travaillé.
Article 17.3. Modalités d’organisation
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.
Article 18. Rémunération
(Article modifié par l’avenant 43/2020 du 26 février 2020)
À l’exception du 1er mai régi par les dispositions légales, les salarié.es travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d’un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l’article III-19.2 de la présente convention.
Article 19. Conditions d’intervention
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :
- font intervenir les salariés sur leur secteur d’activité ou sur un secteur limitrophe,
- font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié
- établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l’article 37.de la présente convention collective.
Article 20. Refus du salarié
Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
C. Les temps d’astreinte
Article 21. Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 22. Principes généraux
Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d’astreinte.
Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à un mois, sauf cas de remplacement d’un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à trois jours.
L’employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d’astreinte.
Si les salariés d’astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
Le temps de travail effectif pendant le temps d’astreinte se cumule avec l’indemnité d’astreinte.
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.
Article 23. Organisation des astreintes
Après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s’ ils existent, le nombre d’astreintes est limité par mois à :
- soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures
- pour les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement les astreintes peuvent faire l’objet d’un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.
En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l’occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :
- de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
- de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 24. Rémunération
(Article modifié par l’avenant 43/2020 du 26 février 2020)
Les salarié.es d’astreinte bénéficient d’un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l’article III-19.2 de la présente convention.
Chapitre 2. Le travail de nuit
Article 25. Définition du travail de nuit
Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.
Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.
A. Les travailleurs de nuit
Article 26. Définition du travailleur de nuit
(Article modifié par l’avenant 49/2021 signé le 1er juillet 2021)
Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :
- tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l’article V .25 ;
- tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
Les salariés dont l’emploi contribue à veiller au bien être physique et moral, à la santé, à l’hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.
Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l’emploi relève a minima de la catégorie B des emplois définis dans le Titre III.
Article 27. Interdiction du travail de nuit
Il est interdit de faire travailler de nuit :
- Les femmes enceintes ou venant d’accoucher, dès lors qu’elles auront fourni un certificat médical ;
- Les salariés de moins de 18 ans.
Article 28. Les cas d’interventions de nuit
Article 28.1. L’intervention sédentaire de nuit
L’intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d’une fonction d’alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l’usager dont l’état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.
Article 28.2. L’intervention itinérante de nuit
L’intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d’un ou de plusieurs usagers dont l’état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l’article V.25. sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.
Article 29. Mise en place du travail de nuit
Article 29.1. Information et consultation des représentants du personnel
Pour la mise en place du travail de nuit, l’employeur doit préalablement :
- consulter le comité d’entreprise et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut des délégués du personnel s’ils existent ;
- puis informer l’ensemble des salariés ;
- et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l’employeur au comité d’entreprise et au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, s’ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.
Article 29.2. Consultation du médecin du travail
Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.
Tout salarié de nuit bénéficie d’une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.
Article 29.3. Conditions de travail
Préalablement à tout travail dans le cadre de l’intervention sédentaire de nuit, l’employeur doit vérifier qu’un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.
Dans les cas qui le justifient, l’employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d’entreprise ou les délégués du personnel s’ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.
Article 30. Organisation du travail de nuit
Article 30.1. Durée quotidienne du travail de nuit
La durée du travail effectif d’un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.
En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement.
En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10ème heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.
Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l’article V.12.2.
Article 30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l’article V.12.2.
Article 30.3. Pause
Les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.
Sont comptabilisés comme temps de travail effectif, les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.
Article 30.4. Délai de prévenance
Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l’article V.37.
Article 30.5. Obligation de mise en place d’un référent des salariés
Préalablement à tout travail de nuit, l’employeur doit mettre en place une organisation permettant qu’un référant soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d’une astreinte du référant.
Article 31. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Article 31.1. Respect de la vie familiale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
Article 31.2. Priorité d’affectation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail
Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personne(s) aidées est pris en charge par l’employeur.
En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l’intervention, cette prise en charge s’effectue :
- soit par le versement d’indemnités kilométriques fixées à l’article V.14.3.;
- soit par la mise à disposition d’un véhicule ;
- soit par le remboursement du transport en commun.
Article 32. Contrepartie de la sujétion du travail de nuit
Article 32.1. Rémunération
(Article modifié par l’avenant 43/2020 du 26 février 2020)
Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les travailleurs de nuit au sens de l’article V-26 bénéficient d’un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l’article III-19.2 de la présente convention.
Article 32.2. Compensation en repos
(Article modifié par l’avenant 43/2020 du 26 février 2020)
Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l’article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s’il existe.
Cette compensation en repos n’est pas cumulable avec celle prévue à l’article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu’à l’ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.
B. Les salariés travaillant occasionnellement la nuit
Article 33. Nature du travail de nuit occasionnel
En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d’intervention définie à l’article V.28. de la présente convention.
Article 34. Accès au travail de nuit occasionnel
Article 34.1. Principe du volontariat
Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l’employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l’ordre des propositions d’intervention.
Article 34.2. Possibilité de refuser d’intervenir la nuit
En dehors des cas visés à l’article V.31.1 le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d’effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.
Article 35. Information du salarié du planning des nuits
Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l’article V.37. de la présente convention.
Chapitre 3. L’aménagement du temps de travail
Article 36. Préambule
Il existe différents modes d’aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.
A. Dispositions communes aux différents modes d’aménagement du temps de travail
Article 37. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
L’ensemble des dispositions de cet article s’applique à tout salarié.
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d’intervention pour le personnel d’intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d’urgence cités-ci-dessous.
En cas d’urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans l’un des cas suivants :
- remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes du à l’absence non prévisible de l’aidant habituel,
- retour d’hospitalisation non prévu,
- aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Les contreparties :
- En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
- Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.
Article 38. Information/consultation
Le choix d’un mode d’aménagement du temps de travail implique l’information et/ou consultation du comité d’entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s’ils existent, l’information de l’inspecteur du travail et l’information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires
B. Modes d’aménagement du temps de travail
Article 39. Organisation hebdomadaire
La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours pleins incluant en principe le dimanche c’est-à-dire deux jours par semaine sur 52 semaines.
Article 40. Les heures supplémentaires
Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Article 41. Les heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum deux fois par année civile ou toute autre période de 12 mois choisie par l’employeur, d’effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l’employeur.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article 42. Répartition du temps de travail sur une période de deux semaines
(Article modifié par l’avenant 24/2016 signé le 27 janvier 2016, entré en vigueur le 1er août 2016)
Ce mode d’aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de deux semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0h et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de deux semaines civiles.
Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche.
a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont celles définies à l’article V.37.
L’employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur
b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
Il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l’article V.6.
Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de deux semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et règlementaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de deux semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et règlementaires.
c) Conditions de prise en compte des absences du salarié
En cas d’absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S’il s’agit d’une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l’absence, en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l’article V.2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l’article V.2 pour l’ouverture des droits à congé et le calcul de l’ancienneté. A ce titre, Elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.
d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l’horaire réel de travail.
e) Limite pour les salariés à temps partiel
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Article 43. Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos
Article 43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos
Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d’une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l’octroi en contrepartie de jours de congés supplémentaires dans la limite de :
– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures
– ou 18 jours ouvrés par an pour 38 heures
– ou 12 jours ouvrés par an pour 37 heures
– ou 6 jours ouvrés par an pour 36 heures
En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l’employeur.
Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :
- d’un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
- d’un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
A moins qu’elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l’année de référence déterminée dans la note d’information ou dans l’accord local.
Le lissage des salaires s’applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l’application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour éviter que la variation de l’activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.
Article 43.2. Aménagement du temps de travail sur quatre semaines avec octroi de jours de repos
(Article modifié par l’avenant 24/2016 signé le 27 janvier 2016, entré en vigueur le 1er août 2016)
Cet aménagement du travail s’applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l’attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.
a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont celles définies à l’article V.37.
L’employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur
b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l’article V.6.
Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de quatre semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et règlementaires.
c) Conditions de prise en compte des absences du salarié
En cas d’absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S’il s’agit d’une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l’absence, en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l’article V.2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l’article V.2 pour l’ouverture des droits à congé et le calcul de l’ancienneté. A ce titre, Elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.
d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l’horaire réel de travail.
C. Contrat à durée indéterminée intermittent
Article 44. Préambule
Face au développement des activités liées notamment à la garde d’enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.
Les partenaires sociaux rappellent que l’emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d’embauche.
Toutefois, en raison de l’alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s’agit donc de favoriser l’emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.
Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis dans l’article V.47. de la présente convention.
En tout état de cause, l’employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu’après avoir consulté le comité d’entreprise ou à défaut les déléguées du personnel s’ils existent.
Enfin, au vu du développement de l’activité, l’employeur favorisera l’emploi de ces salariés sur toute l’année.
Article 45. Principe
Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.
Article 46. Contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il doit faire l’objet d’un écrit comportant les clauses suivantes :
- l’identité des deux parties ;
- la date d’embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d’essai ;
- la nature de l’emploi ;
- la qualification (l’intitulé et la catégorie de l’emploi) ;
- le coefficient de rémunération ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l’année ;
- les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
- la durée annuelle minimale de travail ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.
Article 47. Salariés concernés
(Article modifié par l’avenant 49/2021 signé le 1er juillet 2021)
Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
-Garde d’enfants à domicile
-Accueil Périscolaire
-Centre de loisirs sans hébergement
-Petit jardinage & petit bricolage
En effet, les emplois relatifs à ce type d’activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories Employé et Techniciens-agent de maîtrise, telles que définies au titre III du présent texte et exerçant notamment les fonctions suivantes :
-Agent à domicile / Employé à domicile / Auxiliaire de vie
-Agent polyvalent ;
-Auxiliaire de puériculture
-Educateur de jeunes enfants
Article 48. Ancienneté
Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l’ancienneté.
Article 49. Rémunération
Avec l’accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du douzième de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l’horaire réellement travaillé.
Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.
Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l’ensemble des salariés.
Article 50. Durée du travail
La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d’emploi afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.
Cette durée annuelle est atteinte par l’addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non travail.
Article 51. Périodes travaillées et non travaillées
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l’article V.37. du présent texte.
En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.
Article 52. Dépassement de la durée du travail
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Lorsque le salarié est embauché sur la base d’un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Article 53. Divers
Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l’effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.
Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l’année en matière de formation, de promotion et de rémunération.
D. Le Compte Epargne Temps
Article 54. Ouverture du Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent, d’accumuler des droits à congés rémunérés ou d’y affecter des sommes d’argent dans les conditions définies par le présent chapitre.
Les salariés sont libres d’adhérer ou non au dispositif de compte épargne temps mis en place. Ils l’alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.
Article 55. Alimentation du Compte Epargne Temps
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.
Article 55.1. Alimentation en temps
a) A l’initiative du salarié
Conformément aux dispositions légales et réglementaires les salariés peuvent stocker dans le compte épargne temps autant de jours de congé ou de repos qu’ils le souhaitent à l’exception des quatre premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
b) A l’initiative de l’employeur
L’employeur, dans le cas d’une hausse temporaire ou exceptionnelle d’activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.
Article 55.2. Alimentation en argent
Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.
Par décision unilatérale, l’employeur peut affecter au CET du salarié une somme d’argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.
Article 55.3. Formalités liées à l’alimentation du Compte Epargne Temps
La demande d’alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l’origine du crédit (Congés Payés, jours de RTT, …).
Afin de permettre l’organisation de l’activité, le salarié est invité à établir sa demande d’alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.
La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.
Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.
Article 56. Utilisation du Compte Epargne Temps
Article 56.1. Conditions d’utilisation
Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu’il a acquis un minimum de 22 jours de congés. Le salarié devra faire sa demande d’utilisation à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d’utilisation. L’employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.
S’agissant d’un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date du départ.
La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d’utiliser.
Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :
Article 56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congés
Le salarié peut utiliser son CET afin d’indemniser en tout ou partie un congé ou une période d’inactivité.
Ainsi le CET peut financer :
- un congé parental d’éducation
- un congé sabbatique
- un congé pour création d’entreprise ;
- un congé de solidarité internationale;
- une période de formation en dehors du temps de travail;
- un passage à temps partiel ;
- une cessation progressive ou totale d’activité (fin de carrière) ;
- un congé sans solde ;
- un congé pour prolongation de congé de maternité ou d’adoption.
Article 56.3. Utilisation sous forme monétaire
a) Un complément de rémunération
Le salarié peut demander le versement d’un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l’année et qu’il n’aurait pas pris.
Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la cinquième semaine ou autres jours de congés. En effet, les droits acquis grâce à l’épargne de la cinquième semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés sauf en cas :
- de rupture du contrat de travail entrainant une liquidation monétaire totale du CET ;
- de transfert du CET dans les conditions prévues à l’article V.58.
Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :
- de manière unique et forfaitaire ;
- de manière lissée sur l’année.
b) Un produit d’épargne
Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :
- un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ;
- un plan d’épargne interentreprises (PEI) ;
- ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) ;
Si ce type de plan d’épargne a été mis en place dans l’entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.
c) Rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’étude ou des années incomplètes
Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.
Article 56.4. Renonciation du salarié à l’utilisation de son compte
Le salarié peut renoncer à l’utilisation du compte épargne temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu’il se trouve dans l’un des cas suivants :
- mariage de l’intéressé ;
- naissance ou adoption d’un enfant ;
- divorce ;
- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- décès du conjoint ou d’un enfant ;
- création par l’intéressé ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
- acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
- état de surendettement du ménage.
Article 57. Gestion du compte épargne temps
Article 57.1. Gestion par un organisme collecteur
Les fédérations et unions d’employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargnes temps des salariés de leurs adhérents.
Article 57.2. Valorisation d’une journée
Dans le cadre de l’utilisation du CET, la valeur d’une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d’une journée est le salaire brut primes incluses.
Article 57.3. Rémunération du salarié
A l’occasion de l’utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :
- l’indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congés acquis et / ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde.
- la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.
L’indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l’établissement d’un bulletin de salaire. Pendant la période d’indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.
La durée d’un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention d’un jour férié et chômé.
En cas de maladie (ou d’accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l’organisme employeur.
Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’organisme employeur. Cette dernière disposition n’est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.
Article 57.4. Retour du salarié
A l’issue du congé et qu’elle qu’en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 58. Rupture du Contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
En l’absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis et qui se trouvent sur le CET.
L’indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Article 59. Liquidation automatique du Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d’épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d’indemnité dès lors qu’ils atteignent un montant déterminé par décret.
Ce montant ne peut excéder six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 60. Les conditions de garantie du CET
Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 61. Décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayant droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
Chapitre 4. Dispositions spécifiques aux cadres
Article 62. Cadres « autonomes »
Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l’horaire collectif de travail et bénéficiant :
- d’une large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
- d’une autorité sur tout ou partie du personnel ;
- d’une délégation partielle de l’employeur pour le représenter ;
- d’une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
- en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l’employeur et le salarié.
Article 63. Forfaits annuels en heures et en jours
Article 63.1. Salariés visés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d’un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il appartient alors à l’employeur, pour tenir compte de l’organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d’une autre catégorie que celle visée à l’article V.51.
Article 63.2. Dispositions communes
Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions de l’article V.44.1. et suivants.
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l’article V.12.2 de la présente convention.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Article 64. Le forfait annuel en heures
Article 64.1. Principe
Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d’un forfait en heures sur l’année.
Article 64.2. Régime juridique
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année. Cette variation d’horaire vise à s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l’année, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52 semaines d’une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
En tout état de cause l’horaire annuel ne peut excéder 1607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L’horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
Article 64.3. Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire annuel convenu divisé par 12.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s’ajoutent les dépassements de cette durée.
Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Article 65. Le forfait annuel en jours
Article 65.1. Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.
Si le salarié bénéficie de jours de congés d’ancienneté dans les conditions fixées à l’article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d’autant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
En cas d’entrée, de sortie en cours d’année ou d’absences autres que :
- 1er mai ;
- jours fériés légaux ;
- jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- ensemble des jours de repos RTT ;
- périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l’article V.2. du présent texte ;
- temps passé par les conseillers prud’homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 65.2. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d’amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d’accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’organisme employeur.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.