Titre IV. Les relations individuelles de travail

Télécharger ici le texte intégral de la convention collective de branche (version du 09/10/2021)

Chapitre 1. Dispositions particulières

Article 1. Principe

L’intervention aux domiciles s’exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.

Article 2. Le domicile

Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.

Si les conditions de travail et d’hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l’employeur doit rechercher à obtenir l’accord de l’usager et/ou saisir les organismes compétents afin d’apporter les éléments d’amélioration à la fois des conditions de vie de l’usager et des conditions de travail de l’intervenant.

Article 3. Usager et déontologie

L’intervention des organismes d’aide, d’accompagnement et de soins à domicile s’inspire des principes édictés par :

• la loi n°2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale,
• la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile,
• le cahier des charges de l’agrément qualité tel qu’il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.

 

Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d’enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.

 

L’intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l’aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux:

• respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité,
• respect de son choix de vie, de sa culture,
• respect de sa vie privée,
• respect de ses biens,
• respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité
• respect des choix éducatifs des parents et de l’intérêt de l’enfant en application des dispositions relatives à la protection de l’enfance.

 

L’intervention, qu’elle qu’en soit la nature, doit faire l’objet d’un accord et si possible d’une participation active de l’usager. Elle nécessite donc l’obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l’intervention.

L’état de santé physique ou psychique de l’usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l’hygiène ou la sécurité de l’intervenant. L’employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l’usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s’il en est informé par l’intervenant lui-même. L’employeur doit prendre les dispositions qui s’imposent eu égard aux informations dont il dispose.

Article 4. L’exercice individuel du travail

Travaillant en équipe au sein d’un service organisé, l’intervenant à domicile assume l’essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l’usager et/ou de son environnement, des difficultés qu’il aurait par conséquent obligation de gérer avec l’usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.

 

Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l’intégrité physique de l’usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.

Article 5. L’obligation de discrétion ou selon les textes réglementaires le secret professionnel

L’immixtion dans la vie privée et l’intimité des usagers oblige l’intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.

 

L’obligation de discrétion s’accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire.

 

Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d’instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.

 

Cependant, le secret professionnel et l’obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication, entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l’usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.

 

Néanmoins les salariés soumis à l’obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel, peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l’article 226-14 du Code Pénal.

Article 6. Les risques de situations de maltraitance

Toute atteinte à l’intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l’usager sans son consentement ou sans l’autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d’abus portées sur l’esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l’usager, constituent des situations de maltraitance.

Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l’article 434-3 du Code Pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d’une façon ou d’une autre pour avoir dénoncé ces faits conformément aux dispositions de l’article L 313-24 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d’un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.

Article 7. Neutralité professionnelle

Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu’ils ont pu connaître à l’occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l’article IV.2.

Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l’entreprise.

Chapitre 2. Les principes qui gouvernent les relations individuelles du travail

Article 8. Dispositions relatives à l’exécution du contrat de travail

En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties

Chaque salarié reçoit une mission qu’il s’engage à remplir et dont il a à rendre compte.

Afin d’assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

Tout acte, et notamment toute donation ou héritage, fait en contravention de l’article 223-15-2 du Code Pénal relatif à l’abus de faiblesse, est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 9. Dispositions relatives au harcèlement

L’ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

 

 

Chapitre 3. Les relations contractuelles

Article 10. Les relations de travail

Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.

 

Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.

 

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

Article 11. Formalités d’embauche

Article 11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée

L’embauche et l’élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.

Article 11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l’embauche, précisant :

• l’identité des deux parties ;
• la date d’embauche ;
• la qualification du salarié ;
• la zone géographique d’intervention ou le secteur géographique d’intervention clairement défini ;
• la durée du travail ;
• la durée de la période d’essai ;
• l’emploi ;
• pour les infirmiers (ères) diplômé(e)s d’Etat le numéro d’enregistrement de leur diplôme d’Etat à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l’exercice de la profession;
• pour les médecins, le numéro d’inscription à l’ordre des médecins ;
• le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte-tenu du temps de travail ;
• la durée des congés payés ;
• la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
• les conditions d’indemnisation des frais de déplacement ;
• la convention collective applicable à l’entreprise et tenue à disposition du personnel ;
• l’obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s’il existe ;
• les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
• les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
• les dispositions relatives à la mobilité géographique si l’emploi le justifie ;
• l’engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur ;
• l’engagement du salarié à intervenir dans les cas d’urgence tels que définis dans la présente convention.

 

Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :

• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
• la contrepartie correspondant à l’interruption d’activité.

Article 12. Obligations du salarié et documents à remettre à l’employeur

Tout salarié est tenu :

• de se soumettre à la visite médicale d’embauche ;
• le cas échéant :
• de justifier des vaccinations obligatoires et de s’y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
• de produire tous les documents originaux en lien direct avec l’emploi occupé, tels que :
  • le diplôme, l’attestation de formation
  • les certificats de travail
  • un extrait de casier judiciaire N°3 si l’emploi le justifie
  • le permis de conduire, lorsqu’il est rendu nécessaire pour l’exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d’assurance
  • le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée

Article 13. Documents à disposition ou remis par l’employeur

L’employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.

L’employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu’un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.

Article 14. Modification du contrat de travail

Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l’objet d’un avenant au contrat. Le salarié dispose d’un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 15. Priorité d’embauche ou réintégration

Outre les personnels bénéficiant d’une priorité d’embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d’emploi ou de réintégration dans l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande par écrit :

• les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;
• les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;
• les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l’expiration de ce mandat renouvelé ;
• les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l’année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d’en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;
• les personnes ayant quitté l’entreprise pour exercice d’un mandat syndical.

Article 16. Période d’essai

Article 16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d’essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.

• Catégorie A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois
• Catégorie E et F : 2 mois renouvelable une fois
• Catégorie G, H et I : 3 mois renouvelable une fois

 

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

 

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

 

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à:

• vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
• quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• un mois après trois mois de présence.

 

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

 

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Article 16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d’essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

 

Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.

Pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
• Deux semaines après un mois de présence ;
• Un mois après trois mois de présence.

 

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Article 17. L’ancienneté

Article 17.1 Reprise d’ancienneté lors de l’embauche

Lorsque le salarié est issu d’une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l’ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100% pour le calcul du coefficient d’embauche.

 

L’ancienneté acquise par le salarié au titre d’un mandat syndical extérieur  défini à l’article II.24.1.b 2) de la présente convention est également prise en compte.

Article 17.2. Incidence des absences sur l’ancienneté

Sauf dispositions légales contraires les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté à l’exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 18. Priorité d’accès à un emploi à temps partiel ou temps plein

Article 18.1. Bénéficiaires

L’accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

De même l’accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

L’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

Article 18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d’accord entre les parties.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur, après consultation des délégués du personnel, s’ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :

• circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse…) ;
• qualification du salarié ;
• ancienneté de la demande ;
• ancienneté dans le service.

Article 18.3. Réponse de l’employeur

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :

• absence de poste disponible ;
• qualification du salarié ;
• motifs liés à l’organisation du travail ;

Article 18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les délégués du personnel.

En cas de vacance ou de création ultérieure d’un poste à temps partiel, ou à temps plein, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

Chapitre 4. La santé au travail et la prévention des risques professionnels

Article 19. Sécurité des salariés et droit de retrait

Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.

Article 20. Prévention des risques

Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités notamment : un local, un vestiaire et des installations sanitaires.

Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l’entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.

 

Le salarié s’assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu’un matériel est défectueux. L’employeur s’assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l’utilisation du matériel mis à sa disposition.

Les salariés de l’entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.

 

L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d’assurer sa sécurité.

 

L’évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.

Article 21. Santé au travail

Article 21.1. Préambule

Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.

 

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l’ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.

 

Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.

Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l’amélioration de la qualité du service rendu, accroître l’attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l’image des entreprises de la branche.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s’engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.

Article 21.2. Suivi national

La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d’actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la santé au travail.

Les partenaires sociaux de la branche s’engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.

L’objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l’amélioration des conditions de travail.

Article 21.3. Suivi des salariés

Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les deux ans.

 

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés d’intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d’augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.

 

Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.

Article 21.4. Suivi local

Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d’amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.

 

Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l’article II.29.

Article 21.5. Prévention de la pénibilité

(Article ajouté par l’avenant 12/2013 signé le 25 juin 2013, entré en vigueur le 1^er avril 2014)

Article. 21.5.1. Préambule

Conformément aux dispositions de l’article IV-21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l’exercice professionnel.

 

Il s’inscrit dans les orientations développées par la Branche en matière de santé au travail (Chapitre 4 du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d’emploi des seniors (Titre X) et de prévention des risques psycho sociaux (avenant n°13/2013).

 

Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l’employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

 

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et l’ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la Branche et des structures.

 

Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.

Article. 21.5.2. Objet

Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la Branche et dans l’entreprise, conformément à l’article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre 4 du titre IV de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

 

Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.

 

Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.

Article. 21.5.3. Engagements de la Branche

Cet avenant vise à :

• préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche,
• améliorer l’organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d’exercer au mieux leur métier,
• de limiter les risques d’affectation de leurs capacités, la survenance d’accidents du travail et maladies professionnelles.

 

Il s’agit de veiller au développement et au maintien dans l’emploi ainsi qu’au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.

 

Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :

• l’amélioration de la qualité du service rendu,
• l’accroissement de l’attractivité des emplois du secteur,
• la fidélisation des salariés,
• la conciliation entre la vie privée et l’activité professionnelle,
• la valorisation de l’image des structures de l’ensemble du secteur.

 

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s’engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.

Article. 21.5.4. Le champ de la pénibilité

Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l’exposition à des sollicitions physiques et/ou psychiques, de certains rythmes et formes d’activités professionnelles exercées dans la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d’organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ou l’espérance de vie des salariés.

 

Les salariés selon leurs catégories d’emploi, leur lieu de travail et les conditions d’exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers), sont susceptibles d’être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article. 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action pour les entreprises

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures – quel que soit leur effectif – doivent mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels.

 

En application des articles R4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

 

Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s’applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50% des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d’entreprise est négocié ou un plan d’actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.

 

1. Structures dont l’effectif est de 50 salariés ETP et plus

Dès lors qu’une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l’article  D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenu de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

 

1. Structures dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ETP

Dès lors qu’une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l’article  D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

 

Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s’ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

Article. 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité

1. Diagnostic au niveau de la branche.

Les partenaires sociaux de la branche disposent d’outils leur permettant de connaitre précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l’INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueillis des données et/ou élaboré des outils.

 

Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d’activité de l’aide à domicile :

• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les horaires contraignants,
• le travail à temps partiel contraint,
• le travail « isolé »,
• tout type de travail de nuit,
• le risque routier,
• le risque d’accident de plain pied.

 

Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d’accident de travail. Les données ci après datent de l’année 2008.

Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l’aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d’accident de travail dans les secteurs d’activité  des soins et de l’aide à domicile.

• Le taux d’accident de travail s’élève à 47.8 pour 1000 salariés contre 38 pour 1000 salariés pour l’ensemble des activités tous secteurs d’activité (CTN) confondus.
• Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sur-sinistralité de la population des services d’aide et de soins à domicile (SASAD).

 

INDICATEUR	SASAD	ENSEMBLE (tous CTN confondus)
Indice de fréquence	47.8	38
Taux de fréquence	31.6	24.7
Taux de gravité	1.76	1.31
Indice de gravité	14.9	16.1

 

• En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l’aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l’aide à domicile.

 

INDICATEURS	SOINS	MIXTE	AIDE	ENSEMBLE (SASAD)
Indice de fréquence	43.9	49.2	51.5	47.8
Taux de fréquence	28.2	31.8	36.0	31.6
Taux de gravité	1.45	1.82	2.15	1.76

 

Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :

• les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs, …),
• le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples,
• la nature des lésions : douleurs à l’effort et lumbago.

 

1. Diagnostic au niveau de l’entreprise.

Aux termes de l’article D 138-28 du Code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise ou de l’élaboration d’un plan d’action, la mise en œuvre d’une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise.

 

Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action  permettront d’en mesurer l’efficacité sur une période de 3 ans.

 

Celui-ci est réalisé grâce à :

• l’inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques professionnels,
• la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés,
• les fiches individuelles des salariés.

 

Dans notre secteur d’activités le déplacement des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu’il s’agit d’un domicile privé. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu’un nouveau risque est identifié lors d’une évaluation à domicile.

Par exemple, quand la perte d’autonomie de l’usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d’exercice, le DUERP sera mis à jour.

 

L’objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d’élaborer le DUERP puis des plans d’actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.

Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT, et à défaut des délégués du personnel.

 

Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l’INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.

 

Cette phase d’évaluation des besoins et des conditions d’exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.

 

1. Les indicateurs d’évaluation des actions entreprises.

Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l’état de santé des salariés de la branche et  l’efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :

 

• Absentéisme,
• turn-over,
• abandons de poste,
• indice de fréquence des accidents du travail^[1],
• taux de fréquence^[2] des accidents du travail,
• taux de fréquence des accidents de trajet,
• taux de gravité des incapacités temporaires^[3],
• taux moyen incapacité permanente^[4],
• évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques,
• nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l’entreprise ou d’un employeur antérieur,
• nombre de droit d’alerte et de droits de retrait déclarés,
• évolution de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles,
• nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel),
• nombre de professionnels formés à la formation CPS.

Article. 21.5.7. Les axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la Branche

En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d’intervention au domicile des particuliers.

 

1. La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité

 

• Au niveau de la branche

Les partenaires sociaux s’engagent à diffuser à l’ensemble des structures les outils leur permettant d’identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d’évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés  à la connaissance de l’ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrant et représentants du personnel.

 

Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d’ici fin 2014 et 100% d’ici fin 2015.

 

• Au niveau de l’entreprise

Agir au niveau de l’entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l’évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ou son entourage.

A titre d’exemple, il peut s’agir d’équiper le logement d’un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d’aménager l’espace de vie…

 

Cet axe de prévention doit aussi s’articuler avec les autres priorités d’action soit l’amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.

 

1. Le développement des compétences et des qualifications

Il s’agit de permettre à l’ensemble des professionnels des structures d’accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d’évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.

 

Les actions décrites ci-dessous s’intègrent dans un fonctionnement de structure qui permette les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d’encadrement et l’employeur.

 

Les structures devront :

• proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « Certificat Prévention Secours (CPS) » de la CNAMTS et de l’INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant,
• mettre à disposition de l’encadrement les documents d’évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l’utilisation et les prendre en compte pour l’élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre,
• proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services,
• organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d’une reconversion professionnelle,
• communiquer annuellement et proposer l’accès à la formation professionnelle lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.

 

Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.

 

Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu la formation CPS proposée d’ici fin 2014 et 50 % d’ici fin 2015.

 

La grille d’évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40% des structures d’ici fin 2014 et 70 % d’ici fin 2015.

 

Le recensement au niveau national s’effectuera via l’élaboration du rapport de la branche.

 

1. L’amélioration des conditions de travail et notamment d’ordre organisationnel.

 

• Au niveau de l’entreprise

Il s’agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L’organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.

La pause déjeuner devra être prévue dans l’organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.

 

Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l’article V.3 de la CCB pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l’occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre

Cette démarche d’amélioration des conditions de travail  peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT…).

 

Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L4644-1 et suivant du code du travail.

 

Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d’une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la Branche

 

La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S’agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d’une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.

 

La structure proposera aux salariés s’approchant de leur départ à la retraite d’exercer la fonction de tuteur.

 

Objectifs chiffrés :40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d’ici fin 2014, 60% d’ici fin 2015 et 80% d’ici fin 2016.

 

• Au niveau de la branche

Afin de connaitre et d’évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s’engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.

Article. 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l’entreprise

Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera  développé dans le bilan d’activité de la structure. L’objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l’absentéisme, des AT/MP, du turn over et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l’adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.

 

Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.

 

Les partenaires sociaux incitent à l’organisation d’une journée d’action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l’ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l’ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l’ensemble du personnel.

 

Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l’année écoulée.

 

Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d’adapter leur compétence à leurs missions.

Article. 21.5.9. Suivi national de l’accord au niveau de la Branche

Le présent avenant fera l’objet d’un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu’au terme des trois années de son application afin de permettre l’évaluation des actions entreprises et la redéfinition d’actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la santé au travail.

Article 21.6. Prévention des risques psycho-sociaux

(Article ajouté par l’avenant 13/2013 signé le 25 juin 2013, entré en vigueur le 1^er décembre 2014)

Article. 21.6.1. Préambule

Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.

 

Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la Branche.

 

Pour cela, les partenaires sociaux de la Branche ont souhaité s’appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

• l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,
• l’accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail,

mais aussi et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

 

Le présent avenant s’inscrit également dans les orientations développées par la Branche en matière de santé au travail (Chapitre 4 du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d’emploi des seniors (Titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n°12/2013).

 

Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d’expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).

Article. 21.6.2. Champ d’application

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des structures de la Branche quelle que soit leur taille. Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Article. 21.6.3. Définition des risques psychosociaux

Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

 

« Les RPS, dont l’origine est multifactorielle, surviennent entre autres, lorsqu’il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé, dans le cadre de son activité professionnelle, et les moyens dont il dispose pour y faire face.

Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien être de la personne, tant en interne qu’en dehors de l’entreprise, et son aptitude professionnelle. »^[5]

Article 21.6.4. Les situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou les facteurs de risques dans la Branche)

Un certain nombre de travaux, d’études réalisés par différents organismes ont identifiés des facteurs de risques propres à la branche.

 

La liste suivante n’est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels.

• isolement des salariés,
• travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotité de temps de travail)
• durée d’intervention trop courte par rapport aux actes demandés,
• organisation du travail : temps de déplacement entre 2 interventions trop courts par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d’urgence, nombreuses interruptions quotidiennes,
• la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers,
• la non reconnaissance professionnelle.

Article. 21.6.5. Les engagements de la Branche

Les partenaires sociaux affirment que l’objectif de cet accord est de prévenir, et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement  les facteurs de risque.

 

Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s’accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l’élaboration des différentes étapes déclinées ci après.

1. a) Au niveau local

Identification des facteurs de risque

Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risque psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le Document Unique d’Evaluation des risques professionnels est le support pertinent pour  les recenser et les transcrire.

 

Les facteurs de stress professionnels sont présents, tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d’une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnels et de déterminer les axes d’actions prioritaire :

 

Les facteurs liés aux exigences de travail

• à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante, pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés par exemple),
• à l’organisation du travail : travail dans l’urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l’exigence de la mission, amplitude maximum systématique.

 

Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management

• difficultés liées au management,
• communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement,
• agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues,
• manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspective d’évolution de carrière.
• perte du sens du travail.

 

Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée

• Transports domicile – travail,
• Mobilité imposée non planifiée,
• Horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés,
• Organisation du travail et contraintes familiales…

 

Les facteurs liés au changement dans l’entreprise

Les restructurations, les projets de changement, l’incertitude sur l’avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

La méthodologie d’identification et d’évaluation du stress dans l’entreprise

Les structures pourvues d’un CHSCT

Dans les structures pourvues d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.

 

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel qui doivent garder toutes leurs prérogatives. (CHSCT, délégués du personnel, comité d’entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l’accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n’est pas un lieu décisionnel.

 

Sa composition :

• la Direction ou ses représentants
• un salarié et un personnel d’encadrement
• les délégués syndicaux
• les représentants du CHSCT

 

Sont invités à ce comité de pilotage la Médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l’entreprise.

Les structures non pourvues d’un CHSCT

Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

 

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d’entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l’accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n’est pas un lieu décisionnel.

 

Sa composition :

• la direction ou ses représentants
• un salarié et un personnel d’encadrement.
• les délégué syndicaux s’ils existent
• les délégués du personnel.

 

Sont invités à ce comité de pilotage la Médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l’entreprise.

Dispositions communes à toutes les structures

Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

Ses missions ou son rôle :

• contribuer à l’élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l’ARACT, des préventeurs CARSAT. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic,
• s’assurer que les salariés soient associés à la démarche d’évaluation des risques via leur droit d’expression dans les différents sites de l’entreprise,
• mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.
• Il pourra s’appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d’autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.
• Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :
• l’absentéisme et particulièrement l’absentéisme de courte durée,
• l’évolution des accidents de travail et maladies professionnelles,
• le nombre d’inaptitude,
• le turn over des personnels (mutation, démission, licenciements),
• la durée du travail (durée annuelle, nombre d’heures supplémentaires et/ou complémentaires),
• la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?)…,
• proposer un plan d’actions de prévention à négocier,
• s’assurer du suivi des actions engagées.

Ses moyens :

Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement…), l’accès aux documents liés à leurs missions conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d’heures supplémentaires et spécifiques.

 

Chacun des membres du comité bénéficiera d’une formation  à l’approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

 

Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l’employeur.

Le calendrier :

Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d’actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.

 

Les étapes peuvent être définies ainsi :

• installation du comité de pilotage,
• appel à expert externe si besoin,
• état des lieux des conditions de travail,
• analyse de l’état des lieux et diagnostic partagé,
• propositions de pistes d’amélioration,
• définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

 

Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

Le droit d’expression et groupe d’expression des salariés :

Dans une volonté d’associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d’évaluation, le droit d’expression sera développé dans l’ensemble des sites de la structure, conformément à l’article II.19 de la convention collective de Branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d’amélioration.

Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :

Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multi sites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.

 

Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l’absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d’informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l’issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.

 

Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l’élaboration annuelle du Document Unique d’évaluation des risques professionnels. Ils feront l’objet d’un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du PAPRIPACT).

Le plan d’action négocié dans l’entreprise

Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d’actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

 

Il sera recherché la mise en œuvre d’action de prévention primaire visant donc à éliminer ou réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

 

Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

 

Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d’action. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

1. b) Au plan national

Suivi de l’avenant

La commission paritaire de négociation de la Branche se réunit au moins une fois par an avec à l’ordre du jour le suivi  de cet avenant. Pour permettre l’évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotages et les accords de préventions négociés.

La révision de l’avenant

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et 8 du code du travail.

Article 22. Rôle de la médecine du travail

Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l’exception du domicile privé de l’usager.

 

Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d’entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :

1°  l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;

2°  l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;

3°  la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’utilisation des produits dangereux ;

4°  l’hygiène générale de l’établissement ;

5°  l’hygiène dans les services de restauration ;

6°  la prévention et l’éducation sanitaire, dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle.

Chapitre 5. Les évènements intervenant dans la relation de travail

Article 23. Mandats publics, fonctions électives ou collectives, autorisation d’absence pour représentation ou activités diverses

L’exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d’absences pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.

Article 24. Les congés

Article 24.1. Congés payés annuels

(Article modifié par l’avenant 25/2016 signé le 27 janvier 2016, entré en vigueur le 1er août 2016)

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

 

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

 

Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l’acquisition des droits à congé peut être modifiée en l’alignant sur l’année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction, sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

 

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrés

 

Les salariés n’ayant pas un an de présence dans l’entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d’un complément de congé sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s’ils avaient travaillé une année entière.

 

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

 

Toutefois, par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

• d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours
• Ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

 

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au(x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

 

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.

 

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

 

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

 

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

 

L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

 

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ.

 

L’employeur doit répondre au plus tard un mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l’intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l’arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.

 

Par dérogation à l’alinéa précédent et après accord entre l’employeur et le salarié, le report de congé peut s’effectuer sur la période de référence suivante.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l’employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.

 

Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l’article IV.24.1 (b).

 

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

 

Toutefois dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d’évolutions réglementaires, il s’agit des cas d’absence du salarié lorsque l’absence se prolonge jusqu’à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d’adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu  de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

Article 24.2. Travailleurs des DOM/TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d’accoler aux congés payés, les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins trois mois avant la date de début du congé.

La durée totale de cette période d’absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Article 24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de  travail effectif  pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

• les périodes de congés payés de l’année précédente ;
• les arrêts maladie, reconnus par la Sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
• les congés rémunérés pour enfants malades ;
• les absences pour congés maternité et adoption conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les périodes d’arrêt pour cause d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d’origine professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les congés exceptionnels accordés pour évènements de famille ;
• les absences liées à la formation professionnelle ;
• les périodes de repos compensateur prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les périodes d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
• les absences dues à l’exercice des mandats syndicaux conformément aux dispositions de la convention collective ;
• les crédits d’heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
• les périodes de congés formation conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
• les absences autorisées pour participation :

• aux instances paritaires de l’OPCA ;
• aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le Titre II

• les temps passés à l’exercice du droit à l’expression ;
• le temps passé à l’exercice d’un mandat de conseiller prud’homme conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les périodes de congés d’éducation ouvrière conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sports conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
• les périodes militaires obligatoires (ex : les réservistes)

Article 24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec plafond de 5 jours ouvrés.

Le salarié a donc droit à :

• 1 jour ouvré d’ancienneté après 5 ans
• 2 jours ouvrés d’ancienneté après 10 ans
• 3 jours ouvrés d’ancienneté après 15 ans
• 5 jours ouvrés d’ancienneté après 20 ans

Article 24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains évènements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque évènement.

a) sans condition d’ancienneté:

• mariage du salarié 5 jours ouvrés
• mariage d’un enfant 2 jours ouvrés
• naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés
• décès du conjoint, du concubin, d’un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité 5 jours ouvrés
• décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés
• décès d’un petit-fils (fille) 2 jours ouvrés
• décès des grands-parents ou arrière grand parent 1 jour ouvré
• décès d’un frère ou d’une sœur (ou demi-frère et sœur) 1 jour ouvré
• décès d’un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur 1 jour ouvré

 

Ces congés sont à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

b) sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour

Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’évènement.

Article 24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité et le congé parental d’éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.

a) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans sur justification médicale dans les conditions suivantes :

-si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;

-si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.

 

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

b) Congé de présence parentale

Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

Article 24.7. Autres congés

a) Congé sans solde

Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.

Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.

Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;

– beau-père et belle-mère du salarié ;

– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un PACS ;

– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;

– grands-parents du salarié.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 25. Les absences

Afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l’employeur et en tout état de cause préalablement à sa première heure de travail.

Dans le cas d’une absence imprévisible, le salarié est tenu d’informer immédiatement l’employeur.

Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de deux jours ouvrables.

Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les absences relatives à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au Titre II de la présente convention.

Chapitre 6. Rupture du contrat de travail

Article 26. Licenciement et autres modes de rupture

Article 26.1. Contrat à durée indéterminée

(Article modifié par l’avenant 49/2021 signé le 1^er juillet 2021)

a) Préavis

Dans le cas d’un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :

Catégorie Employé :

• une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise,
• un mois de date à date entre six mois et deux ans,
• deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie Technicien-agent de maîtrise :

• un mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie Cadre :

• deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• quatre mois de date à date au-delà de deux ans.

Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d’un emploi de deux heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

• en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois,
• prorata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de trois mois qui précède la notification du licenciement.

Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

Dans le cas ou l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

b) Indemnité de licenciement

Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans
• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

c) Solde de tout compte

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Article 26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

La rupture du contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d’accord entre les parties ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder deux semaines.

Article 27. Démission

(Article modifié par l’avenant 49/2021 signé le 1er juillet 2021)

En cas de démission d’un salarié, la durée du préavis est de :

Catégorie Employé :

• une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise,
• un mois de date à date entre six mois et deux ans,
• deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie Technicien – agent de maîtrise :

• un mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie Cadre :

• deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• quatre mois de date à date au-delà de deux ans.

Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d’un emploi de deux heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

• en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois,
• prorata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de trois mois qui précède la notification de la démission.

Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.

Dans le cas où l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Article 28. Rupture conventionnelle

Par la signature d’une convention, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Article 29. Retraite / Cessation d’activité des salariés âgés

(Article modifié par l’avenant n°01/2011 signé le 24 mars 2011)

Article 29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d’un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires».

 

Il pourra s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.

Article 29.2. Indemnité de fin de carrière (indemnité de mise à la retraite et de départ à la retraite)

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.

a) Montant de l’indemnité de mise à la retraite :

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter deux ans d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur :

• moins de dix ans d’ancienneté : un cinquième de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ;
• à partir de dix ans d’ancienneté : un cinquième de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute deux quinzièmes de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

b) Montant de l’indemnité de départ à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ, sous condition d’ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

1/2 de mois après 5 ans d’ancienneté ;

1 mois après 10 ans d’ancienneté ;

1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté ;

2 mois après 20 ans d’ancienneté ;

2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté ;

3 mois après 30 ans d’ancienneté.

c) Salaire à prendre en considération

Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.

 

 

 

 

[1] Nombre d’accidents x 1000 / nombre de salariés

[2] Nombre d’accidents x 1 000 000 / nombre d’heures travaillées

[3] Nombre de journées d’incapacité temporaire pour 1000 heures de travail

[4] Total des taux d’incapacités permanentes

[5] Source : accord USGERES du 31 juillet 2010