Mettre en place un réseau apprenant : contexte et objectifs

Le réseau apprenant permet à des professionnel·le·s ou groupes de professionnel·le·s de transmettre leurs pratiques à moyenne ou grande échelle dans un temps contraint. Un premier groupe est formé, il essaime à un autre, qui lui-même transmet à un autre etc. jusqu’à constituer un réseau apprenant.

Cette chaîne de transmission ne peut porter que sur une pratique circonscrite, c’est-à-dire une situation de travail à la fois. Il ne s’agit pas d’une « formation de formateur·trice·s occasionnel·le·s internes », car la finalité poursuivie concerne une technique ou le traitement d’une situation. Ce n’est donc pas un cycle de formation pour que des salarié·e·s exercent durablement la fonction de formateur·trice interne.

Il s’agit d’une chaîne de transmission contextuelle et limitée dans le temps. Les salarié·e·s sont formé·e·s à transmettre une pratique à leurs collègues, mais les destinataires sont également formés à transmettre à leur tour ce qu’ils ont reçu à d’autres collègues, qui feront de même, etc.

Cette modalité formative est l’opportunité pour une direction de mettre en place un dispositif global pour :

  • Diffuser / homogénéiser des pratiques professionnelles (ex : structure qui, par regroupement géographique, est entrée dans une logique de mutualisation des ressources)
  • Transmettre des savoir-faire de pair-à-pair (ex : structure qui vient de fusionner avec une autre)
  • Créer un collectif de travail (ex : salarié·e·s qui travaillent de manière solitaire, séparé·e·s les un·e·s et des autres)
  • Agir concrètement sur la qualité de vie au travail, la prévention les risques professionnels, entre autres.

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Plan du document

  • Pourquoi mettre en place un réseau apprenant ?
    • Dans quel contexte déclencher cet outil ?
    • Prérequis nécessaires au bon fonctionnement
  • Méthodologie de mise en place d’un réseau apprenant
  • Check-list pour la mise en place d’un réseau apprenant, à l’usage des référent·e·s
  • Programme type de formation

L’infirmier·e coordinateur·trice assure la responsabilité du service de soins. Il·elle dispose de compétences à la fois de soignant·e mais également de gestionnaire.

• Assurer l’organisation des soins en évaluant la situation de la personne, en élaborant un diagnostic infirmier et un projet de soins individualisé.
• Coordonner les relations avec les autres professionnels du maintien à domicile et de santé.
• Planifier les interventions à domicile.
• Assurer l’administration (dossiers des personnes et trans-mission aux organismes concernés) et la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, évaluation)

 

La profession d’infirmier·e coordinateur·trice est très enrichissante humainement. Il faut garantir la qualité et la continuité des soins et manager une équipe. Il faut être disponible pour les équipes, les personnes à
domicile et leur entourage.

 

Fiche réalisée à l’initiative de la Fédération nationale de l’aide, de l’accompagnement et du soin à la personne (Adessadomicile), l’ADMR, la FNAAFP/CSF et l’UNA. Avec le soutien de la Mission des services à la personne (DGE / ministère de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique).

Cette grille permet de faire le bilan des diplômes et compétences acquises. Elle comporte cinq pages de questionnaires, autour des thématiques suivantes :

  • Diplômes et/ou certifications obtenus, formations suivies
  • Postes occupés, types de publics en charge
  • Principales activités (“ce qui j’ai fait”)
  • Compétences développées (“ce que je sais faire”) : compétences de base, compétences sociales, organisationnelles, techniques, informatiques.
  • Autres compétences professionnelles

Cette grille permet de faire le bilan des diplômes et compétences acquises. Elle comporte cinq pages de questionnaires, autour des thématiques suivantes :

  • Diplômes et/ou certifications obtenus, formations suivies
  • Postes occupés, types de publics en charge
  • Principales activités (“ce qui j’ai fait”)
  • Compétences développées (“ce que je sais faire”) : compétences de base, compétences sociales, organisationnelles, techniques, informatiques.
  • Autres compétences professionnelles

 

Créer un espace d’entraînement : contexte et objectifs

Afin de ne pas gêner les bénéficiaires ; afin de permettre les essais-erreurs ; afin de s’arrêter, expliquer, recommencer en commentant les passages difficiles… l’espace d’entraînement recrée les conditions d’intervention (par ex. une chambre, une cuisine).

On y met en scène des situations, des gestes techniques, des nouveaux protocoles. Ces séances de formation courtes peuvent facilement se programmer dans une tournée, en journée, selon un ordre de passage qui permet à l’espace d’être optimisé.

Dans certaines structures, il existe un appartement pédagogique. Dans des établissements sanitaires et médico-sociaux on parlera de chambre des erreurs.

En fait, ce n’est pas tant l’espace qui est à considérer ici mais l’usage qu’on en fait. L’approche préconisée valorise les savoirs du formé et ne le met pas en défaut mais en position de questionner l’activité de travail.

Cette formation vise à renforcer les compétences de la personne chargée de la formation interne, de l’intégration et du tutorat afin de :

  • Tester les aptitudes déjà présentes
  • Evaluer la capacité des salarié·e·s à se poser des questions sur leur activité
  • Vérifier la connaissance de certains protocoles (par ex. : hygiène)
  • Vérifier la maîtrise de certains gestes (par ex. : balayage humide)
  • Positionner les salarié·e·s dans leur capacité à mener un raisonnement (ex. : dosage produit)
  • Estimer l’autonomie des salarié·e·s peu/pas expérimenté·e·s

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PRÉSENTATION

La cartographie des aires de mobilité identifie des parcours professionnels qui valorisent des compétences acquises par l’expérience dans le métier de technicien de l’intervention sociale et familiale (TISF). Les parcours proposés ne se veulent pas exhaustifs. Ils montrent la diversité des métiers possibles à l’intérieur de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile et donnent des exemples de métiers possibles repérés hors de la branche professionnelle.

COMMENT S’EN SERVIR?

Un premier schéma synthétise les parcours décrits avec une mesure de l’écart entre le métier de TISF et le métier envisagé en matière de domaines de compétences et de changement d’environnement de travail. Ce schéma est suivi d’une définition de chacun des métiers proposés. Un tableau détaille ensuite pour chaque parcours proposé les principales compétences transférables, quelques compétences fondamentales à acquérir, la nature du changement d’environnement de travail (s’il y a lieu), le diplôme ou actions de formation requis ou conseillés pour accompagner cette mobilité professionnelle.

LES DEGRÉS DE PROXIMITÉ

Les métiers proposés sont regroupés en fonction de leur degré de proximité avec le métier de TISF.

  • Degré 1: approfondissement des compétences
  • Degré 2: acquisition nécessaire d’un nouveau domaine de compétence
  • Degré 3: acquisition nécessaire de plusieurs nouveaux domaines de compétences, domaine d’application différent, niveau de responsabilité différent.

Les métiers proposés ne sont pas exhaustifs, et ils n’impliquent pas forcément de promotion ou de modification de la rémunération.

PRÉSENTATION

La cartographie des aires de mobilité identifie des parcours professionnels qui valorisent des compétences acquises par l’expérience dans le métier d’employé à domicile. Les parcours proposés ne se veulent pas exhaustifs. Ils montrent la diversité des métiers possibles à l’intérieur de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile et donnent des exemples de métiers possibles repérés hors de la branche professionnelle.

COMMENT S’EN SERVIR?

Un premier schéma synthétise les parcours décrits avec une mesure de l’écart entre le métier d’employé à domicile et le métier envisagé en matière de domaines de compétences et de changement d’environnement de travail. Ce schéma est suivi d’une définition de chacun des métiers proposés. Un tableau détaille ensuite pour chaque parcours proposé les principales compétences transférables, quelques compétences fondamentales à acquérir, la nature du changement d’environnement de travail (s’il y a lieu), le diplôme ou actions de formation requis ou conseillés pour accompagner cette mobilité professionnelle.

LES DEGRÉS DE PROXIMITÉ

Les métiers proposés sont regroupés en fonction de leur degré de proximité avec le métier d’employé à domicile.

  • Degré 1: approfondissement des compétences
  • Degré 2: acquisition nécessaire d’un nouveau domaine de compétence
  • Degré 3: acquisition nécessaire de plusieurs nouveaux domaines de compétences, domaine d’application différent, niveau de responsabilité différent.

Les métiers proposés ne sont pas exhaustifs, et ils n’impliquent pas forcément de promotion ou de modification de la rémunération.

Présentation

La cartographie des aires de mobilité identifie des parcours professionnels qui valorisent des compétences acquises par l’expérience dans le métier d’AVS. Les parcours proposés ne se veulent pas exhaustifs. Ils montrent la diversité des métiers possibles à l’intérieur de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile et donnent des exemples de métiers possibles repérés hors de la branche professionnelle.

Comment s’en servir?

Un premier schéma synthétise les parcours décrits avec une mesure de l’écart entre le métier d’AVS et le métier envisagé en matière de domaines de compétences et de changement d’environnement de travail. Ce schéma est suivi d’une définition de chacun des métiers proposés. Un tableau détaille ensuite pour chaque parcours proposé les principales compétences transférables, quelques compétences fondamentales à acquérir, la nature du changement d’environnement de travail (s’il y a lieu), le diplôme ou actions de formation requis ou conseillés pour accompagner cette mobilité professionnelle.

Les degrés de proximité

Les métiers proposés sont regroupés en fonction de leur degré de proximité avec le métier d’AVS.

  • Degré 1: approfondissement des compétences
  • Degré 2: acquisition nécessaire d’un nouveau domaine de compétence
  • Degré 3: acquisition nécessaire de plusieurs nouveaux domaines de compétences, domaine d’application différent, niveau de responsabilité différent.

Les métiers proposés ne sont pas exhaustifs, et ils n’impliquent pas forcément de promotion ou de modification de la rémunération.